Um
hospital da Região Noroeste do Rio Grande do Sul despediu uma enfermeira com
deficiência e não contratou outro empregado na mesma condição, embora, mesmo
após a dispensa, continuasse cumprindo a cota de contratação de pessoas com
deficiência prevista na Lei 8.213/1991. Por causa disso, a 8ª Turma do Tribunal
Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-4) anulou a despedida e condenou a
mantenedora do hospital, uma associação beneficente, a pagar os salários que
seriam recebidos pela enfermeira durante o período compreendido entre o ato da
despedida até a data em que o hospital admitisse outra pessoa com deficiência.
A decisão reforma, neste aspecto, sentença da 1ª Vara do Trabalho de Santa
Rosa. Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).
O
artigo 93º da Lei 8.213, de 1991, prevê que empresas com 100 ou mais empregados
preencham cotas de contratação de pessoas com deficiência ou beneficiários
reabilitados da Previdência Social. A proporção deve obedecer aos seguintes
parâmetros: se a empresa tiver de 100 a 200 empregados, deve contratar 2% dos
trabalhadores nessas condições; de 201 a 500 empregados, 3%; de 501 a 1000, 4%;
acima de 1000 trabalhadores, 5% devem ser pessoas com deficiência ou
reabilitados do INSS.
A
Lei também prevê que a dispensa de um trabalhador com deficiência ao final de
contrato por prazo determinado com mais de 90 dias, ou a despedida imotivada em
contratos a prazo indeterminado, só deve ocorrer se a empresa contratar
trabalhador em igual condição para a vaga aberta. No caso concreto, segundo
dados do processo, a empregada foi admitida em outubro de 2013 e despedida em
fevereiro de 2015, sem justa causa. Diante da dispensa, ajuizou ação na Justiça
do Trabalho para pleitear, dentre outros direitos, a nulidade da demissão e a
reintegração ao emprego, sob o argumento de que foi dispensada sem que fosse
contratada outra pessoa com deficiência. Com essa conduta, segundo ela, a
mantenedora do hospital estaria descumprindo a chamada Lei de Cotas.
A
empregadora, por sua vez, alegou que a obrigatoriedade de contratação de um
empregado nas mesmas condições teria o objetivo de não passar a descumprir a
cota, o que não seria o caso, já que, mesmo com a despedida da enfermeira, a
associação continuaria mantendo o número de empregados com deficiência previsto
pela lei. Ao julgar o caso em primeira instância, a juíza Mariana Roehe
Arancibia considerou procedente o argumento da empresa. Como observou a
magistrada, a associação contava, em fevereiro de 2015, com 11 empregados com
deficiência, num total de cerca de 215 trabalhadores. Como o total previsto
para a empregadora era de 3%, o número de contratados deveria ser de 6,45 (sete
empregados), o que continuaria a ser cumprido mesmo com a despedida da
enfermeira. Portanto, a juíza indeferiu o pedido de nulidade da despedida e a
reintegração. Insatisfeita com o entendimento, a trabalhadora recorreu ao
TRT-RS.
Para
o relator do recurso na 8ª Turma, desembargador Luiz Alberto de Vargas, os
requisitos previstos na Lei 8.213/91 são cumulativos, ou seja, para que haja a
despedida de empregado com deficiência é necessário que a empresa observe o
cumprimento da cota e também que contrate um trabalhador na mesma condição.
"Entendo equivocada a tese defendida pela ré, no sentido de que apenas o
cumprimento da cota mínima prevista no caput do referido dispositivo legal, excluiria
a observância do outro requisito imposto no parágrafo primeiro da mesma norma
quanto à contratação de substituto em condição semelhante, para a dispensa de
empregado deficiente ou reabilitado", explicou o relator. O magistrado fez
referência a decisões da própria 8ª Turma e de outras Turmas Julgadoras do
TRT-RS, que seguem o mesmo entendimento.
Nesse
sentido, o relator determinou a nulidade da despedida e o pagamento dos
salários no período em que a empregadora deixou de contratar outro empregado com
deficiência. O acórdão foi proferido por unanimidade na Turma Julgadora. Também
participaram do julgamento os desembargadores Gilberto Souza dos Santos e
Marcos Fagundes Salomão.
Fonte: TRT4
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