Atualmente,
há diferentes métodos de monitoramento digital do empregado, sendo que alguns
são capazes de registrar todas as senhas digitadas ou mesmo tirar fotografias
de tudo o que estiver sendo visualizado em seu monitor. Afinal, pode o
empregador adotar todos os métodos de monitoramento das atividades realizadas
pelo empregado sob o argumento de que este se encontra no horário de trabalho?
Primeiramente,
necessário observar que os contornos e limites da privacidade e da intimidade
do empregado não são absolutos e sofrem limitação quando esbarram na violação
dos demais direitos e garantias fundamentais. Os direitos do empregado sofrem
limitação, ainda, em razão do direito de propriedade do empregador, que lhe
fornece os meios para realizar suas tarefas e, portanto, poderá exercer o seu
direito à fiscalização.
Aliás,
neste ponto, importante observar que o empregador possui responsabilidade objetiva,
civil e administrativa, pelos atos praticados por seus empregados, nos termos
Código de Processo Civil e, ainda, pela prática de atos contra a administração
pública, nacional ou estrangeira, nos termos da denominada Lei Anticorrupção.
Contudo,
necessário observar que, geralmente, os empregados possuem dois e-mails: o
corporativo, para assuntos relacionados ao trabalho, e o pessoal. No primeiro
caso, deve ser tratado como verdadeira ferramenta de trabalho, na qual não deve
ter expectativas de proteção ao seu direito de privacidade, uma vez que é mero
detentor ou possuidor do endereço eletrônico fornecido pelo empregador.
Contrariamente,
o e-mail pessoal é criado pelo empregado, que arca com os custos do seu
provedor de acesso e possui responsabilidade exclusiva pelo seu conteúdo.
Portanto,
para balizar a responsabilidade do empregador pelos atos dos seus empregados e
o respeito à sua privacidade, alguns empregadores passaram a adotar políticas
internas esclarecendo ao empregado que este será monitorado e que somente
poderá utilizar o e-mail corporativo para fins exclusivamente profissionais.
Passaram a avisar, inclusive, que utilizam filtros para captar e impedir o
acesso a websites e mensagens não permitidas, sempre com foco na boa-fé
objetiva.
Se
em um primeiro momento parece pacífico o entendimento segundo o qual o
empregado possui simples posse do e-mail corporativo, o qual pode e deve ser
monitorado pelo empregador, esta questão não parece ser tão clara em relação
aos limites do monitoramento digital de todos os acessos realizados pelo
empregado, sendo certo, ainda, que a discussão se torna ainda mais acirrada
quando o empregado utiliza equipamentos pessoais para a realização de suas
funções ou o acesso não ocorre durante a jornada de trabalho.
Neste
ponto, destaque-se que, ainda que o acesso tenha se realizado por meio de um
equipamento fornecido pelo empregador, este não poderá monitorar o conteúdo do
e-mail pessoal do seu empregado sob pena de violação do seu direito à
privacidade. Afinal, basta impedir o acesso ou o limitar a determinados
horários se não quiser que seus empregados utilizem indevidamente a internet.
Reforça
esta posição o advento da Lei noº 12.965/14, denominada “Marco Civil da
Internet”, que tornou inviolável o sigilo das comunicações privadas armazenadas
em meio eletrônico sem o “consentimento expresso sobre coleta, uso,
armazenamento e tratamento de dados pessoais, que deverá ocorrer de forma
destacada das demais cláusulas contratuais”.
Ressalte-se,
no mais, que alguns empregadores passaram a adotar a política do “bring your
own device” ou BYOD, ou seja, autorizam a utilização de computadores de
propriedade do empregado no ambiente de trabalho.
Na
adoção da política do BYOD, necessário observar que o artigo 154-A do Código Penal
considera crime punível com pena de reclusão a obtenção de conteúdo de
comunicações eletrônicas privadas por meio de invasão de dispositivo
informático alheio sem a autorização do titular do dispositivo.
Portanto,
sendo de propriedade do empregado, seus dados sensíveis (pertinentes à origem
social e étnica, à saúde, à informação genética, à orientação sexual e às
convicções políticas, religiosas e filosóficas) não podem ser monitorados e
fiscalizados pelo seu empregador sem a sua aquiescência.
Há
empregadores, ainda, que instalam no celular pessoal de seus empregados o
e-mail corporativo e, paralelamente, inserem dispositivos para monitorar todas
as mensagens particulares, bem como o acesso às redes sociais.
No
entanto, guardar senhas de redes sociais e, principalmente, bancárias, viola
todos os preceitos constitucionais acerca da privacidade e intimidade do
empregado, bem como normas do sistema bancário vigentes.
Contudo,
aparentemente, a maioria dos empregadores ignoram os efeitos danosos ao empregado
e a impossibilidade de reparação que representam a violação total do seu
direito à privacidade. Trata-se, pois, de um segundo passo que deverá, ainda,
ser observado pelo legislador brasileiro.
http://www.espacovital.com.br/noticia-35407-privacidade-e-monitoramento-digital-empregado
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